Čo robiť so zamestnancami, ktorí nesplnili plán, pretože pracujú iba naoko? Radí David Petrů z personálno-poradenskej spoločnosti Hill International.
Zamestnanec, ktorý iba predstiera činnosť, zvyčajne nevydrží pracovať vo firme veľmi dlho. Často má problém s plnením termínov, klesá mu výkonnosť a občas vykazuje fiktívne a nerealizované pracovné stretnutia so zákazníkmi. Pre manažérov znamená takýto pracovník problém. Namiesto toho, aby riešili firemný biznis plán, musia riešiť slabý výkon jednotlivca, niekedy dokonca celej skupiny. A ich práca stojí. Je to náročné na čas a na efektivitu firemných procesov a spoločnosti tým samozrejme vzniká strata.
Existujú nástroje, ktoré človeka predstierajúceho prácu odhalia. Nie je totiž nič jednoduchšie, ako zdvihnúť telefón a opýtať sa klienta, ako bol spokojný napríklad s prezentáciou obchodníka. Pomáha tiež, keď vedúci porovnáva výsledky s ostatnými členmi tímu a pátra po príčine poklesu jednotlivca. Na zníženie pracovnej aktivity môže poukázať aj fakt, že zamestnanec kladie slabý dôraz na dojednávanie podmienok s obchodnými partnermi. Uspokojí sa len určitou hranicou a nepotrebuje dosiahnuť pre firmu najlepší výsledok.
Motivujte zamestnancov zaujímavým ohodnotením
Keď sa zistí, kto v tím "zle" pracuje, nemala by nad ním hneď visieť hrozba výpovede. Šéf by sa mal zamyslieť nad tým, prečo dochádza k prestieraniu pracovnej činnosti. Kde je príčina? Môže za to skutočne zlý výber kandidáta, alebo je za tým strata motivácie či dokonca zlé finančné ohodnotenie? Aká je firemná atmosféra a ako dotyčný funguje v tíme?
Zamestnanec musí byť v práci dostatočne motivovaný, a to najlepšie finančne. Potom ľudia pracujú s vyšším nasadením a snažia sa získať maximum pre firmu. Finančná motivácia sa využíva pri obchodných aj nákupných pozíciách, ale dobre funguje aj pri ostatných. Má veľký vplyv na vnútrofiremné vzťahy a komunikáciu medzi zamestnancami.
Keď sú motivovaní všetci vrátane tých, ktorí obvykle pracujú za pevne stanovenú mzdu s ročným bonusom, ktorý sa odvíja od výsledku firmy, tak môžu nepriamo ovplyvňovať napríklad výkon obchodného oddelenia, a tým aj celkový profit firmy. Motiváciou môžu, samozrejme, byť aj nefinančné benefity, teda napríklad gastrolístky bez doplatku, dovolenka navyše, príspevky na šport či kultúru, firemné auto. To sú pre zamestnancov veľmi lákavé bonusy.
Neberte im Facebook
Firmy v poslednej dobe začali viac používať programy na monitorovanie internetu a obmedzili alebo úplne zakázali používanie sociálnych sietí. Kladú tak dôraz na vyššiu produktivitu práce a maximalizáciu využívania pracovnej doby. Nie vždy je to ale rozumné. Vďaka nástupu nových technológií a najmä smartfónov predsa môžu byť zamestnanci na Facebooku či na iných sociálnych sieťach pripojení cez súkromné telefóny a zákaz vzťahujúci sa na firemný počítač ich od vybavovania súkromných vecí neodradí. Navyše súkromná technika je častokrát technicky vyspelejšia ako tá firemná.
Obvykle platí, že motivovaný zamestnanec si vybaví súkromnú vec v krátkom čase, odreaguje sa tým, a následne sa mu lepšie pracuje a firme tým nepoškodí tak, ako kolega, ktorý prácu predstiera a touto aktivitou si zapĺňa pracovný čas. Je na nadriadenom a jeho autorite, aby poznal svojich podriadených a vedel, kedy má táto aktivita relaxačný charakter a kedy je to pracovný prehrešok.
Takže ako si v tíme udržať pracovitých ľudí? Vyvarujte sa nasledovným chybám:
Protežovať známych a milencov
Ide o zjavnú nespravodlivosť, keď nadriadený jedného či jednu zo skupiny podriadených vyzdvihuje na úkor ostatných. Napríklad pri povyšovaní, odmeňovaní, hodnotení výkonu, a to iba na základe svojich osobných vzťahov a sympatií. Úplnou katastrofou pre vzťahy je, keď vedúcu pozíciu, alebo inú atraktívnu pozíciu v rámci firmy získa milenec či milenka manažéra.
Povýšiť zamestnanca len na základe výsledkov jeho práce
Robí sa to často, ale je to celkom chybné. Riaditeľ často posunie na pozíciu vedúceho tímu napríklad obchodníka, ktorý prináša firme najväčšie obchody. To ale nie je absolútne žiadna kvalifikácia pre vedúcu pozíciu. Často naopak. Šikovný obchodník môže byť celkom netímový a nemusí vnímať potreby podriadených.
Neposkytnúť spätnú väzbu
Chybou často býva neposkytnutie spätnej väzby, či už pozitívnej alebo negatívnej. Pracovník nevie, či podáva dobrý pracovný výkon. Pokiaľ nedostáva spätnú väzbu, tak nemôže rásť a bez rastu vo firme iba prežíva, stagnuje, pravdepodobne je menej motivovaný. A, samozrejme, podáva nižší pracovný výkon. Rovnako pociťuje neistotu, nevie, kde je jeho miesto v rámci firmy.
Zasahovať do kompetencií podriadeného
Nadriadený by podriadenému nikdy nemal zasahovať do jeho kompetencií. Napríklad pracovník je poverený výberom dodávateľa. Má vyhodnotiť niekoľko ponúk a vybrať najvýhodnejšiu. Jeden z dodávateľov ale pracovníka obíde a kontaktuje nadriadeného, ktorý zasiahne do výberu dodávateľa. Čo sa stane? Pracovník stratí pocit autonómie a zodpovednosti za výsledok svojej práce, stratí svoju pozíciu a autoritu navonok voči partnerským spoločnostiam, je demotivovaný. Toto je pomerne častý prípad a nadriadený musí v podobných situáciách postupovať veľmi citlivo.
Poveriť sekretárku, aby odovzdala výpoveď
Keď prípadnú výpoveď zamestnancovi nedá priamo jeho nadriadený, je to ďalšia vážna chyba. Riaditeľ nepovie dôvody rozviazania pracovného pomeru a poverí tým svoju asistentku, ktorá nepozná argumenty rozhodnutia a odchádzajúcemu zamestnancovi iba oznámi, že z rozhodnutia vedenia firmy má opustiť pracovisko.
Nákup nových áut, keď na to firma nemá
Zlé je, keď firma, ktorá má slabšie hospodárske výsledky a zamestnancom vysvetľuje, že kvôli tomu nemôže zvýšiť mzdy alebo odmeny a požaduje práci nadčas, nakúpi pre seba nové lepšie služobné autá. Takáto firma ťažko môže zdvihnúť výkonnosť vďaka nasadeniu svojich zamestnancov.
Prílišné priateľstvá šéfa
Vhodné je zvážiť prístup vedúceho k svojim podriadeným. Kde a akým spôsobom byť "friendly", aby to neprekračovalo pravidlá a rovnováhu vzťahu podriadený - nadriadený a aby sa niektorí jedinci v tíme nepokúšali tento prístup zneužívať.
Prehliadanie nováčikov
Veľmi zlým štartom vzájomnej komunikácie býva občas v praxi nedostatočné úvodné zaškolenie nových zamestnancov. Šéfovia podceňujú ich možnosti s tým, že sú skúsení a poradia si sami. Väčšinou zostane takýto zamestnanec frustrovaný a je náchylnejší k odchodu v skúšobnej dobe. O to skôr, keď sa mu ozve iný zamestnávateľ, s ktorým rokoval súbežne pri hľadaní novej pracovnej pozície.
Na základe svojich skúseností odporúčam pri jednaní s klientmi mať vo firme dobre nastavené popisy pracovných pozícií a kompetencií jednotlivých zamestnancov. Vhodným nástrojom je systém pravidelného hodnotenia pracovníkov od nadriadených, kolegov aj podriadených, používa sa k tomu dotazník 360-stupňová spätná väzba, prípadne ďalšie nástroje. Predídete tak strate času.
Zdroj: idnes.cz/David Petrů, Hill International