K najsilnejším trendom pracovného trhu momentálne patrí nový štýl náboru vedúcich pracovníkov. „Manažéri predstavujú špecifickú cieľovú skupinu, ktorá v prípade zmeny zamestnania očakáva iný spôsob komunikácie a priebeh výberového konania, než predpokladá zvyšok uchádzačov o najrôznejšie pracovné pozície,“ hovorí Miroslav Garaj, Country Manager spoločnosti Grafton pre Slovensko.
Významnú úlohu pri obsadzovaní pracovných pozícií pre špičkových manažérov zohrávajú personálne agentúry. Viac ako polovica účastníkov prieskumu spoločnosti Grafton Slovakia sa práve vďaka agentúre dozvedela o výberovom konaní na post so mzdou viac ako 3 000 eur. Klienti aj kandidáti povedia agentúre i to, čo by sa na pohovore neodvážili spýtať.
Cez agentúru viac ako polovica manažérov
Personálna agentúra Grafton Slovakia realizovala v apríli 2019 prieskum medzi 409 respondentmi, ktorí prešli výberovým konaním na manažérsku pozíciu s deklarovanou mzdou vyššou ako 3-tisíc eur.
Z analýzy vyplynulo, že dovedna 59 % uchádzačov sa o pracovnej pozícii dozvedelo práve zásluhou personálnej agentúry: jej web s ponukami si prehliadalo 30 % respondentov, zatiaľ čo 29 % účastníkov prieskumu oslovila s ponukou samotná agentúra.
„Typické pre manažérov je, že novú prácu aktívne nevyhľadávajú a chcú sa nechať ´uloviť´. Je preto na firme, aby ich presvedčila dobrými argumentmi o tom, že jej ponuka je skutočne zaujímavá. Pritom nejde len o finančné podmienky, ale aj o projekty a ciele danej spoločnosti,“ vysvetľuje Garaj.
Voči tretej strane sú zadávatelia aj kandidáti otvorenejší
V boji o najlepšieho kandidáta zohráva personálna agentúra unikátnu úlohu sprostredkovateľa medzi oboma stranami. Zadávajúca firma aj adept sú k agentúre ako nestrannému účastníkovi výberového procesu otvorenejší a zbytočné predsudky či nevypovedané otázky idú bokom. Miroslav Garaj konštatuje: „Agentúra pomáha obom stranám interpretovať množstvo zaujímavých informácií, ktoré by si z očí do očí nedokázali otvorene povedať. Iba v momente, keď existuje otvorená spätná väzba, je možné veci zlepšovať. A práve o to nám všetkým spoločne ide: aby sme boli efektívni a nemárnili čas.“
Výberové konanie by malo trvať najviac mesiac
V prvej fáze výberového konania alebo pri väčšej vzdialenosti nebolo pre 84 % opýtaných problémom robiť pohovor cez skype. Čas je stále najdrahšou veličinou a pohovor mimo pracovnej doby sa u manažérov nevníma ako porušenie pravidiel slušnosti. Citlivo si však vyhodnocujú dobu trvania výberového konania. Príliš dlhé môže byť chápané ako prejav pochybností alebo nezáujmu o kandidáta a ten je náchylný ukončiť ho sám. Firma teda pre váhanie môže prísť o vhodného uchádzača.
V praxi sa spravidla konajú trojkolové výberové konania trvajúce tri mesiace. Pritom za ideálnu dĺžku procesu považuje takmer polovica respondentov (48 %) jeden mesiac. K spomenutým trom mesiacom sa priklonilo iba 8 % anketovaných. Čo sa týka počtu fáz, 63 % oslovených preferuje dvojkolový výber a tri kolá považuje za adekvátne iba 13 %.
„Snažte sa pozývať kandidátov na pohovor včas. Pripomienka formou SMS dva dni pred pohovorom ich určite poteší,“ radí Garaj a upozorňuje, že na interakciu s kandidátom na pozíciu špičkového manažéra treba byť riadne pripravený: „Nevyberáte si začiatočníka. Ľahko a rýchlo spozná, ako to vo vašej spoločnosti funguje.“
Opakovanie tém vo výberových kolách vnímajú uchádzači o manažérske posty negatívne.
Pre kandidátov na manažérske funkcie je v inzerátoch dôležitá:
- náplň práce - 92 %
- lokalita – 75 %
- benefity – 62 %
Priamo na pohovore sa informácie z inzercie často nezhodujú s realitou. V 33 % prípadov sa líšila náplň práce, ponúkaná mzda bola rozdielna pri 5 % a až 4 % účastníkov prieskumu sa vyjadrili, že na pohovore sa od inzerátu líšilo všetko. Kandidátov na špičkovú manažérsku pozíciu iritujú podobné rozhovory v jednotlivých kolách výberového konania. Skúsenosť s úplne totožnými preberanými témami má 15 % a prevažujúcich 72 % uviedlo určitú zhodu obsahu.
Desať rád pre náborárov od manažérov
1. Termín schôdzky meňte len zo zásadných dôvodov
2. Zvoľte partnerský prístup
3. Buďte dôkladní a zistite si dostatok informácií
4. Nedržte sa príliš formálnosti, ukážte aj ľudskú stránku
5. Zabudnite na predsudky
6. Schopnosti kandidátov hodnoťte kvantitatívne, nie pocitovo
7. Nepodliehajte stereotypom v názoroch a myšlienkach
8. Dbajte na to, aby sa jednotliví kandidáti nestretli
9. Buďte zapamätateľní, nebojte sa odlíšiť
10. Informujte o priebehu výberového konania