Pracovným pomerom na určitú dobu je pracovný pomer, pri uzatváraní ktorého sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na konkrétnej dĺžke jeho trvania a túto skutočnosť uviedli v písomnej pracovnej zmluve.
Ak v pracovnej zmluve nie je výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, alebo ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne, alebo ak neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, pôjde o pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.
Zákonník práce uprednostňuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu neurčitú. Z toho dôvodu obmedzuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú ohraničením dĺžky doby, na ktorú môžu byť pracovné pomery na dobu určitú uzatvárané, a určuje dôvody a okruh osôb, s ktorými je možné predlžovať alebo opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú.
K tomuto smeruje aj ustanovenie § 48 ods. 7 Zákonníka práce, v ktorom sa ukladá zamestnávateľovi povinnosť informovať vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.
Pracovný pomer na určitú dobu môže byť uzatvorený so skúšobnou dobou alebo bez skúšobnej doby.
Doba, na ktorú sa uzatvára takýto pracovný pomer, môže byť určená konkrétnym dňom, alebo aj iným spôsobom, napríklad -- návrat z materskej dovolenky, ukončenie prác, na ktorých vykonanie bol uzatvorený pracovný pomer, tzv. sezónne práce, t. j. prechodná potreba zvýšeného počtu zamestnancov.
Príklad 1
Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú od 1. januára 2006 na zastupovanie určitej zamestnankyne počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky. Vzhľadom na to, že v čase uzatvárania pracovného pomeru ešte nebolo známe, ako dlho bude uvedená zamestnankyňa čerpať rodičovskú dovolenku (rodičovská dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac, pričom takáto žiadosť môže byť opakovaná až do troch rokov dieťaťa, v prípade dlhodobo ťažko zdravotne postihnutého dieťaťa vyžadujúceho mimoriadnu starostlivosť, až do šiestich rokov dieťaťa), nebolo možné presne určiť trvanie pracovného pomeru zamestnanca prijatého na zastupovanie. V pracovnej zmluve sa preto dohodla dĺžka doby určitej do návratu uvedenej zamestnankyne do zamestnania. Pracovný pomer sa potom skončí deň predtým, ako nastúpi uvedená zamestnankyňa do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky.
Príklad 2
Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na sadovnícke a záhradnícke práce a na úpravu okolia novostavby na dobu určitú od 1. januára 2006 do skončenia uvedených prác. Tento pracovný pomer sa skončí po tom, ako budú uvedené práce dokončené formou odovzdania alebo odsúhlasenia.
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na tri roky. Ak medzi tými istými účastníkmi dôjde znovu k uzatvoreniu pracovného pomeru na určitú dobu po uplynutí šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu, nejde o opätovne dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú, ale považuje sa to za nový, akoby prvý pracovný pomer na dobu určitú.
Príklad 3
Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú od 1. januára 2006 do 31. marca 2006. Ak títo istí zmluvní partneri opäť uzatvoria pracovný pomer v čase od 1. októbra 2006 na dobu určitú, napríklad na jeden rok, t. j. do 30. septembra 2007, nebudú sa tri roky rátať od prvého pracovného pomeru uzatvoreného 1. januára 2006, ale tri roky sa začnú rátať až od 1. októbra 2006, pretože medzi jedným a druhým pracovným pomerom na dobu určitú prešlo viac ako šesť mesiacov.
Do troch rokov je možné opätovne uzatvárať alebo predlžovať pracovné pomery bez obmedzenia.
Nad tri roky je možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu len z dôvodu:
-- zastupovania zamestnanca (napríklad -- pracovný pomer uzatvorený na zastupovanie počas čerpania rodičovskej dovolenky inej zamestnankyne až do šiestich rokov veku jej dieťaťa)
-- vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
-- splnenia úlohy vymedzenej výsledkom (napríklad -- tento pracovný pomer by mohol trvať aj viac ako tri roky)
-- dohodnutého v kolektívnej zmluve.
Zákonník práce nespresňuje, čo sa pokladá za "potrebu podstatného zvýšenia počtu zamestnancov na prechodný čas". Predpokladá sa, že pôjde o určitý počet zamestnancov vo vzťahu k celkovému počtu zamestnancov.
Aj keby teoreticky išlo o jedného alebo malý počet zamestnancov, dôležité v tomto ohľade je najmä to, že dĺžka takéhoto pracovného pomeru je najviac osem mesiacov v kalendárnom roku. U každého takéhoto zamestnanca sa sleduje, či ďalší pracovný pomer na dobu určitú s týmto dôvodom, uzatvorený skôr ako šesť mesiacov od skončenia predchádzajúceho, nepresahuje dobu troch rokov. Pokiaľ by bol pracovný pomer z toho dôvodu opätovne uzatvorený po šiestich mesiacoch, doba tri roky sa začína počítať odznovu.
Dôvody, ktoré umožňujú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer nad tri roky, je potrebné v pracovnej zmluve uviesť. Ak by sa dôvod neuviedol a nešlo by o niektorý z prípadov taxatívne uvedených v § 48 ods. 5 Zákonníka práce, považoval by sa tento predĺžený alebo opätovne uzatvorený pracovný pomer za pracovný pomer na dobu neurčitú podľa § 48 ods. 1 prvá veta "neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu".
Uvedenie dôvodu nie je potrebné, t. j. bez obmedzenia predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu nad tri roky je možné:
-- s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,
-- s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja,
-- so zamestnancom na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
-- so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa osobitného predpisu,
-- so zamestnancom, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,
-- so zamestnancom u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,
-- so zamestnancom, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva,
-- s vysokoškolským učiteľom.
Príklad
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva 16 zamestnancov, uzatvoril pracovnú zmluvu so zamestnancom na dobu určitú od 1. septembra 2005 do 30. augusta 2006. Vzhľadom na to, že ide o zamestnávateľa s počtom zamestnancov menej ako 20, patrí medzi výnimky, na ktoré sa nevzťahujú obmedzenia pri opätovnom uzatváraní pracovných pomerov na dobu určitú, môže tento zamestnávateľ s kýmkoľvek opakovane uzatvárať pracovné pomery na dobu určitú. Obaja účastníci pracovného pomeru môžu tento pracovný pomer po jeho skončení predĺžiť alebo znovu uzatvoriť ďalší pracovný pomer na dobu určitú.
V súvislosti s právnou úpravou pracovného pomeru na dobu určitú treba upozorniť na znenie § 48 ods. 6 Zákonníka práce, ktorý uvádza, že zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.
Obsah tohto ustanovenia korešponduje s § 13 Zákonníka práce, ktorý sa týka zákazu diskriminácie. V odseku 1 citovaného paragrafu sa uvádza, že zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie.
Nie je preto možné znevýhodňovať napríklad zamestnancov vykonávajúcich práce, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku, a ktorí pracujú v pracovnom pomere na dobu určitú, tak, že budú ohodnocovaní nižšou mzdou ako dostávajú zamestnanci vykonávajúci rovnakú prácu, ale v pracovnom pomere na dobu neurčitú.
Pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú sa končí právnou udalosťou -- uplynutím dohodnutej doby. Takýto pracovný pomer sa skončí uplynutím doby, a to aj v počas prekážok v práci na strane zamestnanca. V súvislosti so skončením pracovného pomeru na dobu určitú neexistuje žiadna "ochrana" zamestnancov tak, ako je to v prípade ochrannej doby v súvislosti s výpoveďou zamestnancovi (zákaz výpovede v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného, v dobe od povolenia návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia, pri povolaní do služby v ozbrojených silách odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon základnej -- civilnej služby až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takej služby, v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná alebo keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, alebo keď je zamestnankyňa alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke, v dobe, keď je zamestnanec plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu).
Skončenie pracovných pomerov na dobu určitú sa neprerokováva so zástupcami zamestnancov a nevyžaduje sa ani predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov, a to ani v prípade, ak ide priamo o zástupcu zamestnanca (člena odborového orgánu, člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci).
Zamestnanec, ktorého pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím tejto doby, nemá nárok na odstupné.
Počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru ktorýmkoľvek iným spôsobom. Postupuje sa tak, ako keby išlo o pracovný pomer na dobu neurčitú:
-- Ak sa obaja účastníci pracovnoprávneho vzťahu dohodnú na skoršom skončení pracovného pomeru na určitú dobu, tento sa skončí dňom uvedeným v dohode o skončení pracovného pomeru.
-- Rovnako môže dôjsť k výpovedi takéhoto pracovného pomeru z jednej alebo druhej strany.
Zamestnanec môže skončiť výpoveďou pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu bez uvedenia dôvodu skôr ako uplynie doba určitá. Rovnako môže skočiť pracovný pomer okamžite, ak nastanú dôvody, na základe ktorých môže zamestnanec takýmto spôsobom skončiť pracovný pomer. Vtedy má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
V prípadoch, ak nastanú dôvody, pre ktoré môže zamestnanec skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžite, môže takto postupovať aj zamestnávateľ, a to aj keď ide o pracovný pomer na dobu určitú. Vtedy patria zamestnancom všetky náležitosti spojené s príslušnou formou skončenia pracovného pomeru, napríklad ochranná doba, odstupné a pod.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer zamestnanca dohodnutý na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu s tým, že zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dobu, po ktorú mal trvať pracovný pomer.
Príklad
Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú od 1. októbra 2005 do 30. júna 2006. Priemerný mesačný zárobok zamestnanca predstavuje 15 000 Sk . Zamestnávateľ 31. januára 2006 skončí okamžite pracovný pomer zamestnanca. Zamestnancovi poskytne sumu 15 000 x 5 = 75 000 Sk. Zamestnanec sa pritom môže zamestnať inde.
Ak zamestnanec pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa aj po uplynutí doby určitej, jeho pracovný pomer sa mení na dobu neurčitú.
Príklad
Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú od 1. marca 2005 do 31. októbra 2005. Prvý novembrový deň 2005 prišiel zamestnanec do práce, pretože mal ešte veľa úloh na dokončenie, ohlásil sa u riaditeľa a riadne pokračoval v práci. Toto sa opakovalo ešte 14 dní. Počas tohto obdobia nikto neupozornil zamestnanca, že mu už uplynula doba, na ktorú mal uzatvorený pracovný pomer, napriek tomu, že o tom všetci, vrátane riaditeľa, vedeli. Prítomnosť zamestnanca na riešení uvedených úloh bola nevyhnutná. Po splnení úloh sa ozval riaditeľ a povedal zamestnancovi, že mu už uplynul čas dohodnutého pracovného pomeru a že by už ďalší deň nemal prísť do práce. Zamestnancovi sa však v zmysle § 71 ods. 2 Zákonníka práce zmenil pracovný pomer z doby určitej na dobu neurčitú a takto to napokon aj zamestnávateľ akceptoval.