Odstupné
Pri skončení pracovného pomeru zamestnanca z organizačných dôvodov patrí zamestnancovi odstupné. Pre poriadok uvádzame, že rovnaký nárok majú aj zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ končí pracovný pomer výpoveďou zo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Nárok na odstupné majú zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ skončí pracovný pomer z organizačných dôvodov (keď sa ruší alebo premiestňuje alebo keď sa zamestnanec stane nadbytočným), a nedochádza pritom k prechodu práv a povinností.
Zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru z organizačných alebo zdravotných dôvodov patrí odstupné len v prípade, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou z tých istých organizačných alebo zdravotných dôvodov pred začatím plynutia výpovednej doby. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť. Ak však zamestnanec bude akceptovať výpovednú dobu, nedostane odstupné.
Jednorazový príspevok
Odstupné sa poskytuje ako jednorazový príspevok vo výške najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zisteného zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku pred skončením pracovného pomeru. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu. Vyššie odstupné je možné dohodnúť v kolektívnych zmluvách, vo vnútornom predpise zamestnávateľa alebo v pracovných zmluvách (v tomto prípade pod podmienkou, že vyššie odstupné bude rovnaké vo všetkých pracovných zmluvách, lebo v opačnom prípade pôjde o diskrimináciu). Horná hranica odstupného nie je limitovaná, preto kritériom by mala byť podmienka, že výška odstupného je v súlade s dobrými mravmi.
Na odstupné nemajú nárok zamestnanci, ktorí pracujú na základe dohôd o prácach konaných mimo pracovný pomer. Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru zamestnanca v najbližšom výplatnom termíne určenom na výplatu miezd, prípadne sa obe zmluvné strany môžu dohodnúť na niečom inom. Ak zamestnávateľ nemôže odstupné vyplatiť, pretože nemá z čoho a stal sa platobne neschopným, zamestnanec má možnosť získať odstupné z garančného fondu.
Organizačné zmeny a prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
Pri niektorých organizačných zmenách dochádza k faktickému zániku zamestnávateľa, pričom táto skutočnosť nemá vplyv na existenciu pracovnoprávnych vzťahov.
V prípade zlúčenia zamestnávateľov, splynutia alebo rozdelenia ide o zánik zamestnávateľského subjektu s právnym nástupníctvom. Pracovnoprávne vzťahy nekončia, pretože práva a povinnosti prechádzajú z jedného zamestnávateľa na druhého bez toho, aby sa zmenili pracovné podmienky zamestnanca. Pri zlúčení sa vytvára z pôvodných zamestnávateľov nový zamestnávateľský subjekt, pri rozdelení naopak z jedného zamestnávateľa vznikajú viacerí noví zamestnávatelia.
Pri splynutí sa na rozdiel od zlúčenia nevytvorí nový zamestnávateľský subjekt, ale jeden alebo viacerí zamestnávatelia sa včleňujú do už existujúceho zamestnávateľského subjektu.
Ak pri zlúčení, splynutí alebo rozdelení nedôjde k presunu zamestnancov na iné miesto výkonu práce a ak sa nezmenia podstatné náležitosti pracovnej zmluvy dotknutých zamestnancov, niet dôvodu na akýkoľvek zásah do existujúceho pracovnoprávneho vzťahu. V § 27 až 31 Zákonníka práce sa rieši prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Cieľom prechodu práv a povinností (generálnej sukcesie) je kontinuita pracovnoprávnych vzťahov v prípadoch, keď nedochádza k podstatnej zmene pracovných podmienok zamestnancov.
Iné dôvody
K zlúčeniu, splynutiu, rozdeleniu, premiestneniu zamestnávateľa alebo jeho časti môže dôjsť na základe rozhodnutia zakladateľa, uznesenia orgánu spoločnosti, dohody zamestnávateľov o prevode časti zamestnávateľa k druhému zamestnávateľovi, alebo akéhokoľvek iného rozhodnutia kompetentného orgánu (napr. riaditeľa).
Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza napríklad len určitá činnosť zamestnávateľa k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa. Takáto situácia nastáva napríklad pri predaji zamestnávateľa alebo jeho časti, keď práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa. Rovnako pri prenájme časti zamestnávateľa inému zamestnávateľovi prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti na zamestnávateľa -- nájomcu. Po skončení nájmu sa zamestnanci vracajú k pôvodnému zamestnávateľovi -- prenajímateľovi.
Vzor: Dohoda o prevode časti výroby
Dohoda o prevode časti výroby
Článok I.
Zmluvné strany
1. spoločnosť:...............
zastúpená:.....................
IČO: ...............................
DIČ: ...............................
spoločnosť zapísaná Obchodným registrom Okresného súdu..., oddiel... , vložka číslo ....
(ďalej len prevodca)
2. spoločnosť: ...............
zastúpená: ...................
IČO: ..............................
DIČ: ..............................
spoločnosť zapísaná Obchodným registrom Okresného súdu..., oddiel ...., vložka číslo ...
(ďalej len nadobúdateľ)
Článok II.
Predmet dohody
V súlade so zámermi výrobnej politiky v akciovej spoločnosti ........, schválenými Predstavenstvom ....... dňa ......, sa zmluvné strany dohodli na konkrétnych podmienkach prevodu časti výroby -- výroba ......od prevodcu na nadobúdateľa (ďalej len prevod). Predmetom tejto dohody sú organizačné a pracovnoprávne otázky spojené s prevodom. Prevod výroby sa uskutoční tak, aby od .... začala predmetná výroba u nadobúdateľa.
Článok III.
Organizačné a pracovnoprávne náležitosti
1. Na základe tejto dohody medzi prevodcom a nadobúdateľom sa uskutoční prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov k dotknutým zamestnancom spoločnosti ...... podľa § 28 Zákonníka práce. Prechod práv a povinností sa bude týkať vybraného počtu zamestnancov podľa požiadavky nadobúdateľa. Menný zoznam zamestnancov (príloha č. 1), ktorých sa prechod práv a povinností bude týkať, tvorí neoddeliteľnú súčasť tejto dohody. Organizačná zmena sa uskutoční k ....................... .
2. Od účinnosti organizačnej zmeny sa nadobúdateľ považuje za zamestnávateľa zamestnancov uvedených v mennom zozname.
3. Prevodca zodpovedá za to, že ku dňu účinnosti prechodu bude mať voči týmto zamestnancom vyrovnané všetky záväzky, resp. že z titulu doterajšej existencie pracovnoprávnych vzťahov s uvedenými zamestnancami bude mať vyrovnané všetky záväzky voči príslušným daňovým úradom, Sociálnej poisťovni, príslušným zdravotným poisťovniam.
4. Prevodca odovzdá nadobúdateľovi kompletné materiály týkajúce sa pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov uvedených v mennom zozname najneskôr v deň prechodu zamestnancov.
Článok IV.
Záverečné ustanovenia
1. Táto dohoda nadobúda platnosť a účinnosť dňom jej podpísania obidvoma zmluvnými stranami.
2. Všetky zmeny a doplnky tejto dohody musia byť vykonané v písomnej forme a musia byť schválené obidvoma zmluvnými stranami.
3. Príloha č. 1 je neoddeliteľnou súčasťou tejto dohody.
4. Táto dohoda je vyhotovená v 2 rovnopisoch, z ktorých každá zmluvná strana dostane jeden rovnopis.
V ........................ dňa ...........................
........................................... .............................................
prevodca nadobúdateľ
Pri organizačných zmenách, pri ktorých prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na preberajúceho zamestnávateľa, zásadne nezaniká pracovný pomer zamestnancov. Preberajúci zamestnávateľ je povinný zamestnať zamestnancov podľa pracovnej zmluvy a podľa podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve, ktorá prechádza spolu so zamestnancami. Ide teda stále o jeden pracovnoprávny vzťah, do ktorého iný zamestnávateľ iba vstupuje. Pôvodný zamestnávateľ oznámi zamestnancovi zmenu zamestnávateľa, resp. nový zamestnávateľ oznamuje zamestnancom, že ich prebral a že sa on stal ich zamestnávateľom.
Vzor: Oznámenie o novom zamestnávateľovi
__________________________________________________________________________________
zamestnávateľ
Váž. pán/pani
.....................................
.....................................
.....................................
.................., dňa ...................
Vec: Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
Oznamujeme Vám, že ............ zo dňa ......... prechádza časť výroby -- výroba ............... od ..... do spoločnosti ........... . V zmysle § 28 Zákonníka práce prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na preberajúceho zamestnávateľa .......
Od ........ sa Vaším zamestnávateľom stáva spoločnosť..... Váš pracovný pomer zostáva zachovaný a všetky zjednania Vašej pracovnej zmluvy zo dňa ....... zostávajú nezmenené.
_____________
zamestnávateľ
Pokiaľ sa jednotlivým zamestnancom podstatným spôsobom nezmení druh práce alebo miesto výkonu práce, prípadne platové náležitosti, nie je dôvod meniť pracovnú zmluvu. Zamestnanci naďalej vykonávajú svoju prácu, avšak už pre nového zamestnávateľa.
* Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je nový zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti. Aj právne postavenie a funkcia odborových organizácií alebo zamestnaneckých rád zostáva zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa strany nedohodnú inak.
* Po skončení platnosti tejto kolektívnej zmluvy sa začne na zamestnancov, ktorí prešli pod nového zamestnávateľa, vzťahovať kolektívna zmluva platná pre ostatných zamestnancov, ak takáto existuje u nového zamestnávateľa, prípadne nebude platiť žiadna kolektívna zmluva, ak u nového zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
* O prechod práv a povinností nepôjde v prípade, že budúci zamestnávateľ bude mať inú organizačnú štruktúru a zamestnancom nemôže ponúknuť rovnakú prácu. V tomto prípade je správne, ak pôvodný zamestnávateľ ukončí pracovné pomery zamestnancov výpoveďami, resp. dohodami s uvedením organizačného dôvodu. Zamestnanci majú nárok na odstupné, ktoré nie sú povinní vrátiť ani vtedy, keď ich nový zamestnávateľ zamestná, avšak na nových pracovných miestach s inou náplňou práce ako mali u pôvodného zamestnávateľa, prípadne na inom mieste výkonu práce.
* Nie je správne, ak zamestnávateľ, ktorý zaniká zlúčením, splynutím, rozdelením, prechodom na inú formu alebo prevodom na iného zamestnávateľa, ukončí pracovné pomery zamestnancov z organizačných dôvodov napriek tomu, že jeho právny nástupca chce zamestnať týchto zamestnancov za rovnakých podmienok, aké mali predtým.