Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na pracovnom pomere s kratším pracovným úväzkom, ako je ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce.
Kratší pracovný čas a práca nadčas
Práca nadčas môže byť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa, s jeho súhlasom a na základe dohody so zamestnancom. Toto rozlišovanie je dôležité z hľadiska možnosti nariadenia práce nadčas a z hľadiska dodržiavania maximálneho rozsahu práce nadčas.
U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Zamestnancovi pracujúcemu v kratšom pracovnom čase však nemožno nariadiť prácu nadčas, možno s ním takúto prácu len dohodnúť.
Zásadne práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne, 150 hodín, resp. ďalších 250 hodín ročne.
V prípade pracovného pomeru na kratší pracovný čas by mali byť maximálne limity práce nadčas adekvátne dĺžke pracovného času zamestnanca.
Príklad
Ak zamestnanec, pracujúci na čiastočný pracovný úväzok v dĺžke 100 hodín mesačne, odpracuje z prevádzkových dôvodov navyše 10 hodín, je to preňho práca nadčas s nárokom na nadčasový príplatok, resp. náhradné voľno?
-- Prácou nadčas je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas, na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom. Zamestnancom s kratším pracovným časom nie je možné nadčasovú prácu nariadiť. Môžu ju vykonávať len vtedy, keď s tým sami súhlasia. Ak zamestnanec, pracujúci na čiastočný pracovný úväzok, odpracuje po dohode so zamestnávateľom prácu navyše nad rozsah určený v pracovnej zmluve, pôjde uňho o prácu nadčas. Takýto zamestnanec má podľa § 70 ods. 6 Zákonníka práce rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanec pracujúci na plný pracovný úväzok. To znamená, že má nárok na zaplatenie riadnej odmeny za každú hodinu práce nadčas a k tomu príplatok za prácu nadčas, ak sa nedohodne so zamestnávateľom, že namiesto príplatku nadčas bude čerpať náhradné voľno.
Prestávky v práci
Zamestnanci, ktorých pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín (u mladistvého zamestnanca je to 4,5 hodiny), majú nárok na prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
Zamestnanec s pracovným časom kratším ako šesť hodín nemá nárok na prestávku na odpočinok a jedenie. Ak jeho kratší pracovný čas je rozvrhnutý tak, že v niektoré dni pracuje viac a v niektoré menej ako šesť hodín, v dňoch, keď jeho pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, má nárok na prestávku na jedenie a oddych.
Na takéhoto zamestnanca sa nevzťahuje ani ustanovenie § 91 ods. 4 Zákonníka práce o tom, že prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Znamená to, že zamestnanec pracujúci v pracovnej zmene kratšej ako šesť hodín sa môže najesť pred alebo po skončení pracovnej zmeny. Ak by mu však zamestnávateľ poskytol prestávku v práci, zamestnanec si ju musí nadpracovať nad rámec svojho skráteného pracovného času.
Stravovanie zamestnancov
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách dlhších ako štyri hodiny stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu. Výška príspevku zamestnávateľa na stravovanie predstavuje najmenej 55 percent ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 percent stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách.
Zamestnávateľ okrem toho poskytuje aj zamestnancom pracujúcim na kratší pracovný čas príspevok zo sociálneho fondu. Ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie, je povinný poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok v rovnakej výške.
Ak zamestnanec pracuje menej ako štyri hodiny, nemá nárok na zabezpečenie stravy. V dňoch, keď zamestnanec pracuje menej ako šesť hodín, nemá nárok na prestávku v práci, hoci môže mať nárok na zabezpečenie stravy, ak pracuje viac ako štyri hodiny. Vtedy sa bude stravovať buď pred alebo po skončení pracovnej zmeny, alebo mu zamestnávateľ predsa len poskytne prestávku na jedenie, ktorú si zamestnanec nadpracuje.
Príklad
Môže zamestnanec pracujúci na polovičný úväzok dostať obed, resp. príspevok na obed, keď v čase obeda ešte neodpracoval štyri hodiny?
-- Zákonník práce uvádza, že zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie v priebehu pracovnej zmeny a za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce nad štyri hodiny. Z tejto dikcie nevyplýva, že zamestnanec musí mať v čase podania obeda odpracované štyri hodiny. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najdlhšie po šiestich hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedenie a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Ustanovenie Zákonníka práce umožňuje, aby mal zamestnanec prestávku na jedenie skôr, v zásade podľa prevádzkových možností organizácie.
U zamestnanca pracujúceho na skrátený úväzok je dôležité, či počas určenej zmeny odpracuje viac ako štyri hodiny, pričom nie je podstatné, kedy sa naje počas zmeny.
Viac pracovných pomerov
Zamestnanec si môže dohodnúť s tým istým zamestnávateľom niekoľko pracovných pomerov, prípadne môže uzatvoriť s rôznymi zamestnávateľmi viacero pracovných pomerov. Spravidla v takýchto prípadoch je niektorý pracovný pomer na kratší pracovný čas. V jednom i druhom prípade sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce posudzujú samostatne.
Na výkon práce v kratšom pracovnom pomere pre iného zamestnávateľa nemusí mať zamestnanec súhlas od svojho zamestnávateľa s výnimkou problematiky výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá je zhodná alebo obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa. Takúto prácu môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho zamestnávateľa.
Zamestnávateľ môže udelený súhlas písomne odvolať. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov. Uvedené obmedzenia sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
Mzda zamestnanca
Kratší pracovný čas má vplyv aj na odmeňovanie zamestnanca. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
Pracovný pomer na menej ako 20 hodín týždenne
Osobitnú úpravu pracovného pomeru obsahuje Zákonník práce v súvislosti pri kratšom rozsahu pracovného času ako 20 hodín týždenne, t. j. ide o pracovný pomer najviac do 19,45 hodiny týždenne.
Takýto pracovný pomer môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná lehota je 15 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď. Skončenie nie je potrebné prerokovať, resp. odsúhlasiť so zástupcami zamestnancov, a to ani v prípade, keď ide priamo o odborového funkcionára, člena zamestnaneckej rady, zamestnaneckého dôverníka alebo zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.
Na tento pracovný pomer sa nevzťahujú ustanovenia o výpovednej lehote, o ochrannej lehote s výnimkou doby, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, kedy nemožno skončiť ani pracovný pomer na pracovný čas kratší ako 20 hodín týždenne.
Na tento pracovný pomer sa nevzťahujú nároky na odstupné a odchodné, ustanovenia o hromadnom prepúšťaní, o obmedzeniach pri opätovnom uzatváraní alebo predlžovaní, ak je takýto pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú.
Napokon v tomto prípade neplatí, že ak takýto pracovný pomer je uzatvorený na dobu určitú a zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby v pracovnom pomere s vedomím zamestnávateľa, zmení sa tento pracovný pomer na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.