Sú slovenskí manažéri otvorení zmenám?
- Slovenská mentalita je značne konzervatívna, je reaktívna namiesto proaktívnej - málo ošetrujeme budúcnosť. Platí to často aj pre slovenské podniky. Akoby manažéri predpokladali, že to, čo je teraz, bude odteraz už stále. Ak sa zamestnanci a nižší manažment zaoberajú zmenou až vtedy, keď nevyhnutnosť klope na dvere, to sa možno dá pochopiť. Ale že to niekedy robí aj vyšší manažment, je alarmujúce. V kurzoch príliš často počujeme sťažnosti na podmienky v prostredí alebo aj v podniku. Manažéri však nie sú platení za to, čo sa im prihodilo, ale za to, ako na to zareagujú! Vonkajšie podmienky konkurentov nediferencujú, ale reakcia na ne už áno.
Sme na Slovensku pripravení na zmeny?
- Skôr menej než viac. Presnejšie povedané, sme zvyknutí pretrpieť zmenu, nie riadiť ju alebo dokonca vyvolať. Keď nás zmena prikvačí, nerepceme, ale poslušne strádame. Lenže málo rozmýšľame, aká zmena pravdepodobne nastane a čo s tým urobíme.
Prechádzanie zmenou je cesta do rizika, prekonávanie odporu i bolesti. Je nám zvládanie toho blízke, alebo sme často - či chceme alebo nechceme - do takého niečoho jednoducho len donútení?
- Sme zvyknutí aj na bolesť, aj na odpor. Niekedy sa v tej bolesti aj predbiehame - na otázku, ako sa máš, neodpovieme že "dobre", ale že "pomaly", "z nohy na nohu" a podobne. Ani k odporu nemáme ďaleko. Chýba nám však uvažovanie o riziku. Neodvraciame ho cielenými opatreniami a nezvažujeme mieru rizika. Riziko neriadime, ale skôr počkáme, kým sa privalí.
Teda, ako na to? Aká je jednoduchá rada, ako riadiť zmenu?
- To podstatné na zmene je jej akceptácia ľuďmi, napríklad osadenstvom v podniku. Čiže potrebujeme identifikovať cieľové skupiny v ňom, ktoré môžu na zmenu zareagovať negatívne.
Ktoré sú to?
- Ide o dve základné skupiny. Do prvej patria ľudia, ktorí môžu z nedostatku informácií na zmenu reagovať neracionálne. To napríklad znamená, že si domýšľajú negatívnejší vývoj, zhromažďujú sa a zbytočne diskutujú, alebo unáhlene opúšťajú zamestnanie. V druhej skupine sa nájdu zamestnanci, ktorým zmena siaha na ich záujmy, a preto reagujú nepriateľsky - odporom. Podnecujú nesúhlas, dokazujú nezmyselnosť zmeny, reálne konajú proti jej projektu.
Čo s tým?
- Treba pripraviť komunikačný plán zameraný na prvú skupinu a urobiť proaktívne aj reaktívne opatrenia proti odporu. V komunikačnom pláne pripravíme správy (messages), ktoré cieľovým skupinám budeme poskytovať, a tiež to, akými komunikačnými kanálmi a ako často.
A čo robiť s existujúcim odporom?
- Je dobré položiť si otázky: Ktoré skupiny môžu prejsť do odporu? Kvôli čomu tak môžu urobiť? Pre každú skupinu si môžeme vybrať niektorú z metód zvládania odporu alebo ich kombináciu. Napríklad informovať o dôvodoch na zmenu, vysvetľovať jej priebeh a presviedčať o jej nevyhnutnosti, umožniť spoluúčasť na riadení zmeny, poskytnúť ľuďom podporu a pomoc, sadnúť si s odporcami za rokovací stôl či jednoducho nariadiť zmenu rozhodnutím nadriadeného.