Dajú sa ustanovenia Zákonníka práce, ktoré hovoria o využívaní techniky poskytnutej zamestnávateľom na výkon práce, aplikovať aj na využívanie internetu a elektronickej pošty?
- Áno. V prevažnej väčšine prípadov je technické vybavenie pracoviska - vrátene PC s prístupom na internet - vlastníctvom zamestnávateľa a zamestnancovi je zverené výlučne ako výrobný prostriedok pre potreby plnenia povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu.
Môže teda zamestnávateľ sledovať, ako pracovníci internet využívajú?
- Z predchádzajúcej odpovede vyplýva, že je v bezvýhradnej kompetencii zamestnávateľa možnosť obmedziť užívanie PC a internetu konkrétnym spôsobom zodpovedajúcim účelu, na ktorý boli tieto výrobné prostriedky zamestnancovi zverené. Zamestnávateľ preto môže obmedziť možnosť zamestnanca sledovať všetky webové stránky okrem tých, ktoré sám určí ako prístupné v súvislosti s plnením povinností zamestnanca. Rovnako môže zabezpečiť pripojenie na server iba v určitý čas, a podobne.
A čo sledovanie elektronickej pošty? Má zamestnávateľ právo monitorovať obsah komunikácie cez firemný e-mail?
- Sledovanie osobnej komunikácie (chat, e-mail) je citlivou a komplikovanou témou. Ústava SR principiálne v článku 22 zakotvuje základné právo na ochranu tajomstva správ dopravovaných poštou, telefonicky, telegrafom a iným podobným spôsobom. V zásade teda nie je zamestnávateľ oprávnený oboznamovať sa svojvoľne a bez súhlasu svojho zamestnanca s obsahom jeho súkromných e-mailových správ. Iná situácia nastáva v prípade, ak je zamestnancovi pri nástupe do práce pridelená konkrétna firemná e-mailová adresa, ktorú je podľa pracovnej zmluvy, resp. pracovného poriadku zamestnávateľa, oprávnený používať výlučne na plnenie povinností z pracovnoprávneho vzťahu a navyše zamestnanec dal predchádzajúci súhlas (v pracovnej zmluve, resp. pracovnom poriadku) na ľubovoľné oboznamovanie sa zamestnávateľa s obsahom tejto firemnej e-mailovej komunikácie.
Je rozdiel medzi e-mailovou adresou v tvare meno.priezvisko@názovfirmy.sk a napríklad adresou odbyt@názovfirmy.sk?
- Za určitých okolností áno. Najmä v prípade prijímania správ od tretích osôb, môže formulácia e-mailovej adresy zakladať diferenciáciu, ku ktorej touto otázkou zrejme smerujete. Adresa obsahujúca meno a priezvisko konkrétnej osoby môže u odosielateľa dôvodne evokovať dojem, že ide o adresu používanú výlučne konkrétnou osobou. Tento predpoklad pri e-mailových adresách s výrazne nižšou identifikačnou hodnotou v tvare napríklad Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript., Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript., a podobne nie je splnený.
Môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer na základe odsledovanej elektronickej komunikácie?
- Ak bude možné v konkrétnom prípade (vzhľadom na okolnosti, obsah pracovnej zmluvy a pracovného poriadku alebo iných interných predpisov zamestnávateľa) odosielanie súkromnej e-mailovej pošty alebo sledovanie istého druhu webových stránok považovať za menej závažné, resp. závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže byť konečným dôsledkom aj skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením. Ide však o samotné súkromné mailovanie alebo sledovanie webových stránok. Keby mal zamestnávateľ v úmysle skončiť so zamestnancom pracovný pomer iba na základe obsahu správy, s ktorým sa oboznámil neoprávnene - teda nie preto, že zamestnanec sleduje stránky alebo súkromne mailuje, ale preto, čo v konkrétnom e-maile, ku ktorému nemal mať zamestnávateľ povolený prístup, bolo uvedené (napr. hrubá urážka šéfa adresovaná súkromne manželke zamestnanca), nebolo by možné takto nezákonne získaný dôkaz s najväčšou pravdepodobnosťou (posúdenie konkrétneho prípadu súdom) v súdnom konaní použiť.
Aké možnosti má zamestnávateľ, ktorý za internetovú prevádzku platí, aby legálne zabránil zamestnancom prenášať gigabajty nezmyslov od rôznych vtipných e-mailov až po sťahovanie videa alebo softvéru?
- Obmedzenie možnosti zneužitia internetu a výpočtovej techniky vo všeobecnosti je technickou otázkou. Zamestnávateľ môže konkrétne konanie zamestnanca zakázať prostredníctvom pracovnej zmluvy, pracovného poriadku alebo iného interného predpisu, a to až pod hrozbou skončenia pracovného pomeru - v konkrétnych prípadoch.
Čo môže robiť v prípade, že charakter práce nedovoľuje filtrovanie navštevovaných stránok a limitovanie veľkosti e-mailov?
- Zamestnanec je povinný hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Navyše zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.
StoryEditor